Abfindung bei Beendigung des Arbeitsvertrages

Nach Ausspruch einer Kündigung oder dem Vorschlag des Arbeitgebers, ein Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag einvernehmlich zu beenden, stellt sich für den Arbeitnehmer immer die Frage, ob er sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Ziel zur Wehr setzen soll, am Arbeitsverhältnis festzuhalten, oder ob er versuchen will, eine (höhere) Abfindung / Entlassungsentschädigung zu erhalten. Arbeitgeber sollten sich schon vor dem Ausspruch einer Kündigung überlegen und diesbezüglich beraten lassen, ob nicht der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kostengünstiger ist, als einen Kündigungsschutzprozess zu führen und sich an dessen Ende eventuell doch im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs zur Zahlung einer Abfindung zu verpflichten, um den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen zu müssen.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die sich mit der Frage der Zahlung einer Abfindung konfrontiert sehen, sind gut beraten, wenn sie frühzeitig die Hilfe eines erfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht in Anspruch nehmen, da die Antworten auf die Fragen, ob eine Abfindung gezahlt werden soll bzw. erzielt werden kann und wie hoch diese ggf. ist, häufig von einer Vielzahl von Rechtsfragen abhängen, die gründlicher Prüfung bedürfen und der Erfolg der Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag oder eine Abicklungsvereinbarung bzw. die Höhe der Abfindung in vielen Fällen maßgeblich nicht nur von der fundierten Prüfung der Rechtsfragen, sondern auch vom taktischen Geschick des die Verhandlungen führenden Rechtsanwalts abhängt.

Wir verfügen über langjährige Erfahrung in der Vertretung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern und beraten und vertreten Sie gerne beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder - nach Ausspruch einer Kündigung - dem Abschluss einer Abwicklungsvereinbarung, sei es außergerichtlich oder im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens.

Nur selten gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung

Es stößt immer wieder auf Überraschung insbesondere bei Arbeitnehmern, dass ein gesetzlicher oder vertraglicher Anspruch auf eine Abfindung nicht in jedem Fall einer Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber besteht, sondern lediglich in Ausnahmefällen oder wenn eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitgeber geschlossen wird.

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung sieht § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur für den Fall vor, dass das Arbeitsgericht im Fall einer Kündigungsschutzklage feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, es dem Arbeitnehmer jedoch nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und der Arbeitnehmer deshalb einen Antrag gestellt hat, das Arbeitsverhältnis durch Urteil aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung kann das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.

In diesen Fällen setzt das Gericht durch Urteil eine Abfindung fest, die nach § 10 Abs. 1 KSchG bis zu 12 Monatsverdiensten, bei älteren Arbeitnehmern mit langjähriger Beschäftigungsdauer bis zu 18 Monatsverdiensten beträgt.

Ein Anspruch auf eine Abfindung kann sich zudem aus einem Tarifvertrag, insbesondere aus einem Rationalisierungstarifvertrag, oder einem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossenen Sozialplan ergeben. Unterliegt das Arbeitsverhältnis keinem Tarifvertrag und wurde kein Sozialplan geschlossen, besteht ein Anspruch auf eine Abfindung nur unter den Voraussetzungen des § 9 KSchG oder dann, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung bereits im Kündigungsschreiben die Zahlung einer Abfindung in Höhe eines halben Bruttogehalts pro Beschäftigungsjahr für den Fall zugesagt hat, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, sondern die Klagefrist des § 4 KSchG verstreichen lässt. In allen anderen Fällen besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung 

Auch bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung bleibt die Zahlung einer Abfindung eine freiwillige Angelegenheit des Arbeitgebers. Er hat allerdings - wie vorstehend bereits angesprochen - die Möglichkeit, bereits im Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer ein Abfindungsangebot zu unterbreiten, welches auch verbindlich ist, wenn folgende Voraussetzungen gegeben sind: Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse stützen und darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist für die Kündigungsschutzklage eine Abfindung beanspruchen kann, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Ebenso wie es dem Arbeitgeber unbenommen ist, die Abfindung bereits im Kündigungsschreiben anzubieten, steht auch dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht zu. Er kann das Abfindungsangebot des Arbeitgebers ablehnen, Kündigungsschutzklage erheben oder die Klagefrist verstreichen lassen und das Angebot hierdurch annehmen. Ausschlaggebend für die Entscheidung des Arbeitnehmers dürfte dabei regelmäßig sein, wie seine Erfolgsaussichten sind, kurzfristig einen neuen Arbeitsplatz zu erhalten. Hat er einen neuen Arbeitsplatz bereits so gut wie sicher, dann bietet es sich an, das Abfindungsangebot anzunehmen. Hält der Arbeitnehmer dagegen die Kündigung für unwirksam, etwa weil kein Kündigungsgrund besteht oder auf Grund einer unrichtigen Sozialauswahl, und möchte er seinen Arbeitsplatz behalten, so kann es günstiger sein, den Klageweg zu beschreiten.

Abfindung regelmäßig nur auf Grundlage einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber 

Obwohl bei Ausspruch einer Kündigung nur selten ein gesetzlicher oder vertraglicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht, endet dennoch eine Vielzahl von kündigungsschutzrechtlichen Auseinandersetzungen letztlich damit, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Zahlung einer Abfindung einigen. Vor Ausspruch einer Kündigung geschieht dies häufig in Aufhebungsverträgen, nach Ausspruch einer Kündigung entweder bei Abschluss einer außergerichtlichen Abwicklungsvereinbarung oder nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage im Rahmen eines vor Gericht geschlossenen Vergleichs. Außergerichtlich geschlossene Abwicklungsvereinbarungen haben in den letzten Jahren an Bedeutung verloren, weil sich der Arbeitnehmer nach einer Entscheidung des Bundessozialgerichts beim Abschluss einer solchen Vereinbarung an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses beteiligt und damit eine 12-wöchige Sperrfrist beim Arbeitslosengeld verwirkt. Sie kommen weiterhin aber für solche Arbeitnehmer in Betracht, die bereits einen neuen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben oder sicher sind, in Kürze einen solchen Arbeitsvertrag abzuschließen. Gleiches gilt, wenn die Abfindung aufgrund langjähriger Beschäftigung so hoch ausfällt, dass die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld für den Arbeitnehmer zu vernachlässigen ist und er auf keinen Fall an den Arbeitsplatz zurückkehren will, oder eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nicht in Betracht kommt, z.B. weil der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nach ärztlicher Empfehlung das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen soll.

Höhe der Abfindung

Für die Höhe der Abfindung gilt als Faustregel, dass ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird. Allerdings besteht keine Bindung an diese Faustregel, die inzwischen auch in § 1 a KSchG Niederschlag gefunden hat. Maßgebliche Bedeutung hat sie nur für betriebsbedingte Kündigungen, deren Wirksamkeit offen ist. Wurde demgegenüber eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen, kann die Abfindung auch völlig entfallen. Erweist sich die betriebsbedingte Kündigung als unwirksam, kann die Abfindung auch deutlich höher sein. Bei der Bemessung einer angemessenen Abfindung sind eine Vielzahl von Faktoren, vom Lebensalter des Arbeitnehmers und seiner sozialen Situation bis hin zur wirtschaftlichen Situation des Arbeitgebers zu berücksichtigen und zudem regelmäßig zunächst einmal eine Mehrzahl an Rechtsfragen zu klären, soweit dies in der aktuelle gegebenen Situation möglich ist.Maßgeblich für die Bereitschaft eines Arbeitgebers, eine Abfindung an den Arbeitnehmer zu zahlen, ist in aller Regel die Höhe des mit einem Kündigungsschutzprozess verbundenen wirtschaftlichen Risikos. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und lehnt eine Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers ab, so muss er für den gesamten Zeitraum des Rechtsstreites rückwirkend Lohn an den Arbeitnehmer entrichten, wenn das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers stattgibt und entscheidet, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. Geht ein Kündigungsschutzprozess durch mehrere Instanzen, kann es einige Jahre dauern, bis über die Wirksamkeit der Kündigung rechtskräftig entschieden wird. Die dann auflaufenden Gehaltsansprüche des Arbeitnehmers – ggf. abzüglich eines Verdienstes bei einem neuen Arbeitgeber oder abzüglich böswillig nicht erworbenen Zwischenverdienstes – stellen das wirtschaftliche Risiko des Arbeitgebers dar, welches bei einem langwierigen Kündigungsschutzprozess sehr hoch sein kann.

Vor diesem Hintergrund sind Arbeitgeber häufig auch bereit, eine Abfindung zu zahlen, die weit über einem halben Bruttogehalt je Beschäftigungsjahr liegt.

Wird ein Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages beendet, wird auch in einem solchen regelmäßig die Zahlung einer Abfindung vereinbart, wobei in Aufhebungsverträgen häufig sehr viel mehr Fragen geregelt werden, als in Vergleichen, die am Ende eines Kündigungsschutzverfahrens stehen.

Besteuerung von Abfindungen 

Die früher einmal geltenden Steuerfreibeträge für Abfindungen sind seit dem 01.01.2006 vollständig entfallen. Abfindungen sind daher nunmehr wie Arbeitseinkommen in voller Höhe zu versteuern. Dies gilt auch für ältere Arbeitnehmer. Um die Steuerprogression zu mindern, sind Abfindungen allerdings steuerlich insoweit privilegiert, dass nur 20% des Abfindungsbetrages im Rahmen der Steuerveranlagung dem laufenden Einkommen hinzugerechnet wird und die sich daraus ergebende zusätzliche Steuerlast dann mit dem Faktor 5 multipliziert wird. Im Hinblick auf die heute schon bei 60.000 € bzw. 120.000 € bei Ehepaaren greifenden Spitzensteuersätze hilft dies allerdings häufig nicht weiter.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Zeichnet sich für den Arbeitnehmer die Notwendigkeit ab, Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen, so ist ein besonderes Augenmerk auf den Eintritt einer möglichen 12-wöchigen Sperrzeit zu richten. Eine solche Sperrzeit tritt regelmäßig ein, wenn der Arbeitnehmer durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages das Arbeitsverhältnis beendet. Gleiches gilt nach neuerer Rechtsprechung des Bundessozialgerichts, wenn die Arbeitsvertragsparteien nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung einen Abwicklungsvertrag schließen. Unter allen Umständen muss vermieden werden, dass die Kündigungsfrist durch den Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag verkürzt wird.

Keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld muss der Arbeitnehmer befürchten, der bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber unter gleichzeitigem Angebot einer Abfindungszahlung von nicht mehr als 0,5 Bruttogehältern je Beschäftigungsjahr im Kündigungsschreiben die Klagefrist verstreichen lässt und hierdurch das Abfindungsangebot annimmt.

Gleiches gilt, wenn nach dem Ausspruch einer Kündigung im gerichtlichen Kündigungsschutzverfahren in der mündlichen Verhandlung ein Vergleich geschlossen wird, der eine Abfindung vorsieht und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Beachtung der ordentlichen Kündigungsfrist vorsieht.