Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzrecht bzw. Kündigungsschutzverfahren sind ein ganz wesentlicher Bestandteil der langjährigen arbeitsrechtlichen Praxis von Rechtsanwalt Dietrich.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. So bestimmt es § 1Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn Sie nicht durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Das Eingreifen dieses allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz ist für Arbeitnehmer von eminenter Bedeutung, weil damit ein beträchtlicher Bestandsschutz für sein Arbeitsverhältnis gewährleistet wird.

Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes hängt von zwei Voraussetzungen ab, von denen die erste vorstehend bereits erwähnt wurde:

• das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben
• in dem Betrieb oder der Verwaltung müssen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer unter Ausschluss der Auszubildenden beschäftigt werden.

Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer über eine Probezeit von 6 Monaten hinaus eine Bewährungschance einräumen, zugleich aber die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vermeiden, ist auch dies möglich.

Klagefrist für Kündigungsschutzklage

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

Verpasst der Arbeitnehmer diese Klagefrist, kann er die Unwirksamkeit der Kündigung in der Regel nicht mehr geltend machen. Nur ganz ausnahmsweise kommt nach § 5 KSchG die Zulassung einer verspäteten Klage in Betracht, wenn ein Arbeitnehmer trotz Anwendung aller zumutbaren Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb von drei Wochen zu erheben. Hieran werden strenge Anforderungen gestellt. Dieser Antrag auf nachträgliche Zulassung einer Klage ist zudem nur innerhalb von zwei Wochen nach der Behebung des Hindernisses für die Klageerhebung zulässig.

Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis, so findet nach herrschender Meinung Kündigungsschutz nur im Rahmen der allgemeinen zivilrechtlichen Generalklauseln statt.

Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz kennt drei Arten von Kündigungsgründen: die betriebsbedingte Kündigung, die einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs voraussetzt, die personenbedingte Kündigung und die verhaltensbedingte Kündigung, die in der Regel eine vorherige einschlägige Abmahnnung voraussetzt. Diese Kündigungsgründe muss der Arbeitgeber zunächst einmal darlegen und beweisen. Gelingt ihm dies nicht, was häufig der Fall ist, ist die Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam und die Kündigungsschutzklage begründet

Dabei spielen in der Praxis die betriebsbedingte Kündigung und die verhaltensbedingte Kündigung die größte Rolle, während personenbedingte Kündigungen selten vorkommen und von geringer Relevanz sind.

Weiterbeschäfigungsmöglichkeit

Auch wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, sind die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage noch offen. Denn unwirksam ist eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz auch dann, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Dies ist immer dann der Fall, wenn ein anderer Arbeitsplatz frei ist, auf dem der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden könnte. Eine solche Möglichkeit besteht auch dann, wenn zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem solchen Arbeitsplatz zunächst zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen erforderlich sind.

Selbst dann, wenn eine Weiterbeschäftigung nur unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist, steht eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit der Wirksamkeit der Kündigung entgegen, wenn der Arbeitnehmer sich mit ihnen einverstanden erklärt hat. Gegebenenfalls muss der Arbeitgeber sich auf eine Änderungskündigung beschränken, wenn unter der Voraussetzung geänderter Arbeitsbedingungen eine Weiterbeschäftigung möglich ist (Vorrang der Änderungskündigung).

Sozialauswahl

Selbst dann, wenn ein betriebsbedingter Kündigungsgrund besteht und eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht dargelegt werden kann, steht die Wirksamkeit der Kündigung noch unter der Bedingung, dass der Arbeitgeber eine zutreffende Sozialauswahl vorgenommen hat. Denn bei einem Arbeitskräfteüberhang - dem Grund für die betriebsbedingte Kündigung - hat der Arbeitgeber zunächst dem am wenigsten sozial schutzwürdigen Arbeitnehmer zu kündigen. Maßgebliche Kriterien für die soziale Schutzwürdigkeit eines Arbeitnehmers sind dabei

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit
• das Lebensalter des Arbeitnehmers
• die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
• eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

Je länger ein Arbeitnehmer beschäftigt ist, je älter er ist und je mehr Unterhaltspflichten er hat, umso höher ist seine soziale Schutzwürdigkeit. Eine etwaige Schwerbehinderung ist als weiteres Abwägungskriterium einzubeziehen. Hat der Arbeitgeber bei seiner Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers diese Kriterien nicht hinreichend berücksichtigt, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers erfolgreich.

Weitere Unwirksamkeitsgründe für eine Kündigung

Selbst dann, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht besteht und eine korrekte Sozialauswahl erfolgt ist, gibt es eine Vielzahl weiterer Gesichtspunkte, unter denen eine Kündigung sich als unwirksam erweisen kann.

Fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung

Besteht ein Betriebsrat, ist dieser vor Ausspruch einer Kündigung gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz anzuhören. Dabei hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Der Betriebsrat hat dann bei einer ordentlichen Kündigung eine Frist von einer Woche, um schriftlich Bedenken gegen die Kündigung vorzutragen. Äüßert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt.

Kündigt der Arbeitgeber, ohne den Betriebsrat angehört zu haben, ist die Kündigung unwirksam. Gleiches gilt bei einer Kündigung, die vor Ablauf der Stellungnahmefrist für den Betriebsrat ausgesprochen wurde, wenn der Betriebsrat der Kündigung nicht bereits zugestimmt hatte.

Selbst dann, wenn formal die Betriebsratsanhörung korrekt durchgeführt wurde, kann sie sich als unwirksam erweisen, weil der Betriebsrat unzutreffend oder unvollständig informiert wurde. Auch dann ist eine Kündigung unwirksam.

Fehlende oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeige

Der Arbeitgeber ist nach § 17 Kündigungsschutzgesetz verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, wenn er eine größere Anzahl von Arbeitnehmer entlassen will. Konkret besteht diese Anzeigepflicht, wenn

• in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer
• in Betrieben mit mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern mindestens 10% der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mehr als 25 Arbeitnehmer
• in Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden sollen. Dabei geht es nicht nur um Kündigungen, sondern sind auch vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge zu berücksichtigen.

Erfolgt die Massenentlassungsanzeige nicht oder falsch oder wurde der Betriebsrat dazu nicht angehört, führt auch dies zu einer Unwirksamkeit ausgesprochener Kündigungen.

Fehlende Zustimmung einer Behörde

Besonders schützenswerte Gruppen von Arbeitnehmern genießen "Sonderkündigungsschutz". So bedarf die Kündigung eines Schwerbehinderten nach § 168 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Liegt diese Zustimmung bei Ausspruch der Kündigung nicht vor, ist die Kündigung nichtig.

Die Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von 4 Monaten nach einer Fehlgeburt oder während der Mutterschutzfristen ist ebenso unwirksam, wenn nicht zuvor ausnahmsweise die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde auf einen Antrag des Arbeitgebers hin die Kündigung für unzulässig erklärt hat.

Die vorstehenden Ausführungen und Beispiele sind nur exemplarisch zu verstehen und erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Sie sollen nur verdeutlichen, dass das Kündigungsschutzrecht ein "weites Feld" ist und eine Vielzahl von Problemen und zu prüfenden Rechtsfragen aufwirft. Möchten Sie als Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen oder sind Sie von einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers betroffen oder haben Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten und möchten sich gegen diese verteidigen, stehen wir für eine Überprüfung der Rechslage und Ihre engagierte Vertretung vor Gericht gerne zur Verfügung und bitten dann um umgehende Kontaktaufnahme, um die laufenden Fristen für Sie wahren zu können.